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増える労働トラブル

労働トラブルは増加傾向にあります。

ITに普及により労働者は簡単に知識を得ることができるようになりました。一つの会社に勤め続けるということも減り、労働トラブルが表面化するようになりました。

労働トラブルは企業に大きなダメージを与えかねません。悪い評判がついてしまうと人材不足や顧客離れにより廃業の危機に追い込まれるケースもあります。会社としては出来る限りトラブル対策はしておきたいものです。

まずは、実際にどのようなトラブルが起きうるのかということを知らなければいけません。
起こりうるトラブルに対して対策を講じるのがリスク対策の基本です。

以下では、簡単にトラブルの事例をご紹介いたします。

ひな形は有効に活用できればとても便利なものです。しかし、良く確認せずにそのまま使ってしまうと思わぬ事態を招く可能性があります。できない約束をしてしまうことになるからです。

例えば、払うつもりのない賞与や退職金について規定されてしまっていないでしょうか。
賞与・退職金を払う予定のときは、対象者は問題なく規定されているでしょうか。
本来支給するつもりでないのに、就業規則に定められているために契約社員やパートタイマーに支払い義務が生じるケースがあります。

ある社員が遅刻や無断欠勤を繰り返しているとき、会社の信用を損なう行為をしているとき、他の社員に迷惑をかけているとき、会社としては当然何らかの措置をとるべきです。
しかし、減給にせよ懲戒解雇にせよ、就業規則等に具体的な根拠が必要となるのです。
根拠規定がないのに解雇すると、場合によっては不当解雇とされてしまうおそれがあります。

これは問題社員一人だけの問題にはなりません。他の社員にも影響を与えてしまいます。
問題行動を真似する社員が出てきたり、迷惑を被る社員が出てくる可能性もあります。これでは、真面目に働いている社員にとっては面白い話ではありません。

会社としては、「してはいけないこと」を服務規律等に明確に定めることや、どういう場合にどのような罰則があるのかを具体的に定めること、そして定めたルールをしっかり運用することが求められます。

社員同士でトラブルが発生すると、職場環境が悪くなり業務に支障をきたすおそれがあります。
ある会社では、社員同士で金銭の貸し借りがあって、後々トラブルに発展してしまいました。

セクハラやパワハラは法的に対策を義務付けられているところですが、こういった事例に対しても、就業規則で禁止しておき、従業員に教えることで効果を発揮します。
(お金を貸してくれと言われたときも、規則で禁止されているからと断ることができます)

残業についても適切な管理が必要です。会社にとっては勝手な残業だとしても、それを黙認しているような事実があれば、法的には残業だと認められる可能性が高く、退職時に未払い残業代を請求される危険があるからです。

勝手な残業をさせないためには、日頃から定時に帰るように指導し、残業の際には事前の承認を得ること、それが難しければ事後の報告を行うことなどを習慣づけることです。
これも、就業規則に規定しておき、規則に基いて管理することが望ましいでしょう。

毎月定額の残業代(みなし残業代)を支給しているケースは少なくありませんが、労働契約書や就業規則等に定めがなければ、残業代を支払っていないと判断され、未払い残業代を支払わなければならなくなるケースがあります。

みなし残業代を支払う場合には、支払い賃金のどの部分が残業代として支給されているのかを明確にすることが必要です。また、規則には毎月◯◯時間分の残業代として◯◯手当を支払う、などという根拠規定も必要となります。

休職制度を設けている場合、一般的には休職事由に応じた休職期間が定められます。これを悪用し、休職期間の満了前に復帰し、しばらくすると再び休職をするというケースがあります。

制度を利用しているだけだからと言われ、安易に解雇もできずに、休職者の社会保険料だけを納め続けている企業も存在します。休職中に一定の手当等を支給している場合にはもっと費用がかかってしまいます。

休職規定については、類似の事由による休職については、一定期間内に繰り返し休職をした場合には休職期間を通算するなどの規定をしておくなどの対策が必要となるでしょう。

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